El estudio de la consultora de capital humano de Fundación Chile, revela además que investigaciones basadas en el modelo de Demandas y Recursos del Trabajo, han logrado establecer factores como el aprendizaje, la autonomía, la retroalimentación, el optimismo y la autoeficacia como recursos eficaces para la protección de los trabajadores.
Por primera vez, desde el año 2017, se observa una caída en la proporción de colaboradores en alto grado de agotamiento respecto a los años anteriores (de 23 % en 2022 a 18% en 2023), volviendo a los niveles reportados en las muestras de años previos al estallido social (2018), da cuenta uno de los principales hallazgos de la décima versión de la “Medición de Agotamiento y Engagement Laboral” desarrollada por Circular HR, la consultora de capital humano de Fundación Chile, que contó con la participación de más de 7.600 personas .
Roberto Larraechea, Director de Gestión de Ambientes Laborales de Circular HR, explica que esta tendencia se da al excluir el resultado del año 2020 (32% de personas en alto nivel de agotamiento) en que inició la pandemia, donde se vivió el peak histórico de personas con un alto nivel de agotamiento a causa de las condiciones adversas globales que se produjeron en ese álgido momento de nuestra historia.
A pesar de esta estabilización del nivel de agotamiento en relación al de 2018, la medición da cuenta que si bien la motivación laboral o el grado de desgaste acumulado por la carga de trabajo es algo que no se esperaría que dependiera del género de las personas, sigue existiendo una brecha cuando se compara el nivel de agotamiento entre hombre y mujeres. “En el caso del agotamiento laboral durante el inicio de la pandemia, también se produjo una brecha entre géneros, aunque muchísimo más marcada, donde existía el doble de mujeres en niveles de alto agotamiento que los hombres en la muestra (21% en hombres y 40% en mujeres). Esta diferencia disminuyó en los años siguientes, pero se sigue manteniendo en la actualidad. De hecho, los resultados 2023 muestran una mayor vulnerabilidad sostenida en el tiempo, donde más de un 20% de las mujeres reporta niveles preocupantes de agotamiento que podrían transformarse en sintomatología clínica asociada al Síndrome del Burnout” agregar el ejecutivo.”.
«A pesar de esta estabilización que se ve en los índices de agotamiento laboral en Chile, es importante que las organizaciones mantengan la atención en este indicador hacia el futuro y redoblar los esfuerzos para proteger la energía y bienestar de las personas en los lugares de trabajo. En esta misma línea, la brecha de género también plantea el desafío de que se debe tener un mayor foco en los grupos de mujeres que están experimentando un alto desgaste acumulado, tanto en el trabajo como también en otros ámbitos”.
Otro hallazgo que ha emergido durante los últimos años en los estudios de ambiente laborales es que las nuevas generaciones en la fuerza laboral reportan un vínculo más débil con su trabajo en comparación a las que les antecedieron. Roberto Larraechea explica esta desafección identificada en los trabajadores más jóvenes no ocurre porque sean un segmento naturalmente desmotivado o agotado. Más bien, esto se explica principalmente por el desalineamiento entre las expectativas de los trabajadores jóvenes y las características de los actuales lugares de trabajo.
“Las organizaciones han sido diseñadas por las generaciones que hoy están en puestos directivos y que llevan largo tiempo en la fuerza laboral. Esto genera un conflicto natural, porque el diseño del trabajo actual entra en tensión con las expectativas cada vez más exigentes de los trabajadores jóvenes, que buscan encontrar ambientes de trabajo amables, desafiantes, con espacios para el aprendizaje, mucha autonomía y retroalimentación constante”, agrega Larraechea.
Ante estos hallazgos, las organizaciones se enfrentan a desafíos en un contexto marcado por la aparición de la IA, automatizaciones y la presión por la adopción de la tecnología y aceleración en la velocidad del trabajo. También de lo que implican las formas de trabajo híbridas y remotas, y el cómo conservar lo humano a la distancia, junto con vínculos cada vez menos estructurados con empleadores y estrés emocional por interacción con clientes.
El experto plantea que al analizar cómo se ve impactado el engagement laboral a causa de las exigencias del trabajo, es posible identificar que ciertos recursos tienen la capacidad de sostener la motivación de las personas, aun estando sometidas a estos intensos estresores como lo es la presión en el trabajo. “Durante los estudios de ambientes laborales desarrollados por Circular HR, basado en el modelo de Demandas y Recursos del Trabajo, se monitorean los elementos positivos de este que nos motivan frente a los desafíos. Esos elementos tienen la utilidad de que actúan como protectores para las personas y se conocen en la literatura especializada como recursos”.
Entre estos factores se incluyen el aprendizaje y la autonomía por su potencial motivacional, el coaching del líder (cerca con la jefatura) y la retroalimentación por tener una guía ante situaciones de alta exigencia y la colaboración con otras personas, por su importancia para apoyar a las personas y en un ambiente de confianza. Además, se incluyen dos aspectos personales que influyen mucho el ambiente laboral: el optimismo y la autoeficacia, entendidos como la confianza en que ocurrirán cosas positivas en el futuro y la confianza en las propias capacidades.
“Frente a los resultados, el llamado para las organizaciones es usar estos aprendizajes como una invitación a pensar qué tipo de prácticas de trabajo queremos incluir en la gestión de equipos. Qué conocimientos y herramientas necesitamos enseñar a nuestros líderes que administran grupos de personas y cómo utilizamos lo que hasta ahora hemos aprendido para proteger mejor la experiencia en el trabajo de las personas, en un momento de evolución y transformaciones tan profundas”, concluye el ejecutivo.
