El experto en recursos humanos visitó Chile para presentar la “Medición de Agotamiento y Engagement Laboral” en su décima versión y aseguró que la forma de relacionarse entre empleados y empresas ha cambiado radicalmente.

Publicado en: https://forbes.cl/

La décima versión de la “Medición de Agotamiento y Engagement Laboral”, de la organización Circular HR, fue presentada en Santiago, con el principal hallazgo de que hay una caída en la proporción de colaboradores en alto grado de agotamiento respecto a los años anteriores (de 23 % en 2022 a 18% en 2023), volviendo a los niveles reportados en las muestras de años previos al estallido social (2018).

Sin embargo, la medición da cuenta que si bien la motivación laboral o el grado de desgaste acumulado por la carga de trabajo es algo que no se esperaría que dependiera del género de las personas, sigue existiendo una brecha cuando se compara el nivel de agotamiento entre hombre y mujeres. “En el caso del agotamiento laboral durante el inicio de la pandemia, también se produjo una brecha entre géneros, aunque muchísimo más marcada, donde existía el doble de mujeres en niveles de alto agotamiento que los hombres en la muestra (21% en hombres y 40% en mujeres). Esta diferencia disminuyó en los años siguientes, pero se sigue manteniendo en la actualidad. De hecho, los resultados 2023 muestran una mayor vulnerabilidad sostenida en el tiempo, donde más de un 20% de las mujeres reporta niveles preocupantes de agotamiento que podrían transformarse en sintomatología clínica asociada al Síndrome del Burnout”, reseña el estudio.

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En esta presentación estuvo Arnold Bakker, creador del modelo de las demandas y recursos del trabajo, profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en la Universidad Erasmus de Rotterdam, quien en entrevista con Forbes Chile explicó que cuando las empresas se enfrentan a entornos cada vez más competitivos -por factores como la globalización o la innovación- se hace necesario contratar el talento clave, “pero también es necesario inspirar ese talento para que aproveche su potencial al servicio del éxito empresarial”.

De los colaboradores, Bakker dice que ahora buscan un trabajo que les presente un desafío y que les permita mantener una vida personal al mismo tiempo su vida laboral. “Un trabajo que les permita el equilibrio suficiente para vivir su vida y no sentirse completamente agotados por el trabajo, hasta el punto de afectar su salud mental. El bienestar de las personas y su salud mental desde hace varios años se han convertido en factores relevantes para las personas en las organizaciones. La capacidad de las empresas para actuar y prevenir el agotamiento y riesgo de burnout entre sus trabajadores se ha convertido en un elemento crucial de las funciones de recursos humanos”, asegura.

-¿Cómo ve el trabajo actualmente en cuanto a la forma en que se relacionan empresas y empleados?

Dependerá del tamaño de la empresa, tipo de organización o incluso del sector al que pertenece. No es lo mismo Google que una pequeña empresa manufacturera que opera en una zona rural de un país.

Normalmente, tener una relación sólida con los empleados es más crítico para el segmento de empresas más exitoso del mercado, porque estas organizaciones tienen una mayor necesidad de recurrir al mejor talento disponible para ejecutar con éxito su estrategia, especialmente en sus divisiones corporativas y puestos profesionales.

Por un lado, las expectativas de los trabajadores jóvenes que ingresan al mundo laboral son diferentes. A diferencia de lo que un baby boomer espera de su empleador, las nuevas generaciones como la generación Z ingresan al lugar de trabajo con expectativas diferentes sobre lo que su empleador debería ofrecerles.

En el pasado, la gente agradecía tener un buen trabajo y recibir un salario mensual. Pero ahora los jóvenes profesionales esperan diversos recursos laborales, como autonomía, oportunidades constantes de aprendizaje, retroalimentación, desafíos y un ambiente de trabajo saludable que respete el equilibrio entre su vida personal y profesional. Esta evolución de la fuerza de trabajo ejercerá presión sobre la forma como las empresas se relacionan con sus trabajadores y cómo retienen el talento joven.

Al mismo tiempo, estas empresas están experimentando dificultades con el trabajo remoto. Muchas organizaciones pudieron brindar importantes flexibilidades en términos de trabajo remoto a sus trabajadores de oficina, pero recientemente ha habido una presión
significativa para regresar al trabajo en persona. Evidentemente, esto ha sido una fuente importante de tensión.

Pero lo más importante es que cada vez hay más espacios de emprendimiento y empleo independiente para las personas. La clásica carrera profesional que consistía en incorporarse a una buena empresa para crecer hasta alcanzar un buen puesto ya no es la única opción. Los jóvenes quieren crear su propio trabajo para que se ajuste bien a sus capacidades y necesidades.

-¿Qué tecnologías han facilitado los recursos humanos en las empresas?

Actualmente, todas las funciones administrativas de RR.HH. han sido automatizadas a través de softwares que operan la nómina, vacaciones, salarios y asistencia de los empleados de manera centralizada y automática. Un ejemplo de esto es SuccessFactors o CornerStone.

-¿Cómo ha ayudado la IA en estos ámbitos?

Cada vez es más fácil operar funciones masivas y repetitivas con IA. Por ejemplo, el análisis de respuestas abiertas en encuestas de empleados o procesos de selección de currículums de solicitantes.

-¿Cree que los empleados cada vez prestan más atención a la forma en la que son tratados, apoyados y asesorados para realizar determinadas actividades, incluso buscan apoyo emocional?

Sin duda, esta realidad ha cambiado con el paso de los años. La forma en que las personas se relacionan con su trabajo es menos vertical y los empleados esperan un trato más humano, con preocupación por quiénes son (por ejemplo con iniciativas de diversidad, equidad e inclusión) y por su bienestar en el trabajo (por ejemplo con iniciativas de apoyo en salud mental).

Esta realidad se ha vuelto cada vez más clara, especialmente porque los niveles de agotamiento y el riesgo de desarrollar problemas de salud asociados al Síndrome del Burnout se han generalizado. Hace unos años la Organización Mundial de la Salud incluyó el Burnout como “fenómeno ocupacional” en su catálogo de enfermedades, lo que demuestra lo extendido y muy presente que está en el ámbito laboral.

En este estudio descubrimos que incluso en condiciones de alta presión laboral, la capacidad de los equipos para mantener un alto nivel de optimismo marcó una gran diferencia. Específicamente, aquellos que reportaron un alto optimismo en momentos de gran presión en el trabajo tienen un compromiso laboral 10 veces mayor que aquellos que experimentan el mismo nivel de presión, pero sin tener una mirada optimista sobre el futuro.

Asimismo, también en condiciones de alta presión, la retroalimentación sobre el desempeño opera como un factor protector evitando que las personas transformen esa presión en agotamiento laboral. De hecho, en condiciones de alta presión, quienes no reciben retroalimentación pueden sentirse tres veces más agotados que las personas que sí lo reciben.

Algo similar también ocurre con la autonomía, que nos permite adaptarnos de manera eficiente y ágil a las exigencias del trabajo. Y también con el apoyo de los líderes que nos guían y facilitan el camino cuando hay condiciones altamente exigentes. Todos estos elementos contribuyen a mantener el engagement de la fuerza laboral y proteger a las personas del agotamiento y Burnout.