• Si bien los expertos coinciden en el avance que representa el nuevo instrumento de la Superintendencia de Seguridad Social para medir los riesgos psicosociales en los ambientes de trabajo, llaman la atención sobre las dificultades que pueden experimentar las organizaciones para gestionar los resultados y generar planes de acción. 
• Contar con asesoría, orientación y acompañamiento experto en esta fase, permite poner en marcha medidas que logren subsanar las falencias detectadas. 

Desde 2013, en Chile se miden —en forma obligatoria— los riesgos psicosociales en los lugares de trabajo. A 10 años de ese hito, la Superintendencia de Seguridad Social generó un nuevo instrumento de medición, denominado Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales – Salud Mental / SUSESO (CEAL-SM / SUSESO), el que ha sido considerado un gran avance respecto al anterior SUSESO-ISTAS 21. 

“El instrumento actual representa una importante evolución en cuanto a la madurez y la calidad de las preguntas. A diferencia del cuestionario anterior, éste permite indagar y orientar de mejor manera el riesgo en los ambientes laborales y se alinea con los instrumentos internacionales de análisis de ambientes laborales y riesgo psicosocial, basándose principalmente en el COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire 3)”, sostiene Ricardo Klempau, consultor senior de Circular HR. 

Paula Valdés, consultora de proyectos de Circular HR, coincide en valorar la evolución: “CEAL-SM / SUSESO va más allá de lo superficial, adentrándose en las dinámicas de recursos y demandas del trabajo. Esta evolución es una oportunidad para entregar datos concretos y muy valiosos para la gestión de equipos de trabajo en las empresas chilenas”. 

La experta en Ambientes Laborales explica que “al incorporar aspectos interpersonales de la experiencia laboral, la CEAL – SUSESO captura elementos cruciales en el rol del trabajo para el bienestar general de las personas, abriendo camino para una gestión de equipos fundamentada en evidencia”. 

Más de ochenta preguntas contiene el CEAL-SM / SUSESO, las que abordan 12 dimensiones que permiten conocer el riesgo psicosocial en el trabajo: carga de trabajo, exigencias emocionales, desarrollo profesional, reconocimiento y claridad de rol, conflicto de rol, calidad del liderazgo, compañerismo, inseguridad en las condiciones de trabajo, equilibrio trabajo y vida privada, confiabilidad y justicia organizacional, vulnerabilidad, y violencia y acoso. 

Según Ricardo Klempau, “el instrumento permite obtener un gran volumen de datos, pero traspasa a las organizaciones la gestión de los resultados y las deja solas a la hora de decidir qué acciones llevar a cabo para subsanar los problemas detectados. Esto significa que lo más probable es que se sigan perpetuando las malas prácticas y no se logre revertir el riesgo psicosocial”. 

 

Planes de acción participativos 

Después de la aplicación del cuestionario, viene un proceso participativo basado en el diálogo social, el que —según la Superintendencia de Seguridad Social— “permite que los cambios que haya que realizar tengan un resultado real”. 

Esto implica dar curso a un análisis participativo, generar medidas de intervención, ejecutar esas medidas, monitorearlas y reevaluarlas. “En ese proceso es donde las organizaciones suelen tener dificultades, porque no hay acompañamiento ni guía para elegir planes de acción customizados, específicos y efectivos”, recalca el consultor de Circular HR. 

¿Cómo enfrentar ese proceso? La recomendación del área de Ambientes Laborales de Circular HR es separarlo en 4 fases: Sesiones de discusión de resultados y necesidades del equipo, creación de propuesta de plan de acción, discusión con equipo sobre el plan y monitoreo constante. 

Ricardo Klempau indica que “es importante que estas instancias participativas se transformen en espacios constructivos y no solo en un espacio para “pedir”, que es algo que ocurre con mucha frecuencia”. 

Otro punto relevante —según el experto— es que los planes de acción sean producto de la co -construcción y no impuestos. “La evidencia señala que, si las soluciones se levantan desde las mismas bases, la probabilidad de que ese plan de acción genere un impacto positivo es mucho mayor. La idea de los planes de acción es que los construya el propio equipo, de acuerdo con su cultura, su realidad, puesto que —de lo contrario— puede perjudiciales”. 

Puestos en marcha los planes de acción, lo que sigue es monitorear el impacto de las medidas.  

Al respecto, Paula Valdés destaca que “en Circular HR, hemos desarrollado una herramienta cien por ciento online para que los equipos tomen los resultados de evaluaciones (como la CEAL-SM /SUSESO), construyan sus propios planes de acción, prioricen en base a sus resultados y monitoreen el nivel de impacto y cumplimiento de las acciones”. 

Para orientación y asesoría experta en Ambientes Laborales, contáctanos en: CONTACTO@CIRCULARHR.CL  

Si quieres conocer más de esta medición, te invitamos a descargar el Manual del Método Cuestionario CEAL-SM: https://www.isl.gob.cl/cuestionario-seal-cm-suseso/